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ブーズ・アンド・カンパニー ヘルスケア・プラクティス 未来への論点シリーズ Vol.4 「従来型」グローバル経営人材育成の陥穽 昨今、わが国の主要産業・企業では、グローバル経営人材の育成が経営課題としてクローズアップされている。この動きは、決して新しいものではなく、早くより諸地域で事業を展開してきた自動車等製造業や総合商社等で取り組まれ、他の産業・企業にも拡がりを見せてきている。勿論、否が応でもグローバル化に向き合わねばならない医薬品企業も例外ではなく、「グローバル経営人材育成」を経営課題としない企業は少数派となろう。
しかし、ブーズ・アンド・カンパニーでは、日本企業が過去数十年にわたって試みてきた形でのグローバル経営人材の育成では、今医薬品企業に必要なグローバル化は実現しえないと考えている。 これまでの日本企業のグローバル人材とは、一定の語学力を持ち、海外事業所での駐在経験を有し、日本の本社と海外現地法人との狭間で調整能力を発揮できるリエゾン的人材であった。一方、わが国の医薬品産業において、日本本社と米国・欧州の海外現地法人の間で企業理念・風土、仕組み・制度のあらゆる次元でマネジメントを統合できている企業は極めて少ない。多くの企業では、日本と海外でダブルスタンダードが存在している状況にある。従来型の所謂グローバルな人材は、このような本社・現地法人間の考え方や情報のギャップがあればあるほど、存在価値が高まる、つまり、経営と組織がグローバル化できていない状況でこそ価値を発揮するのがグローバル人材、という皮肉な構造にあったわけだ。このような「従来型グローバル人材」を育てることは、事業環境の長期的かつ不可逆的な変化と、これへの適応に必要な真の経営グローバル化の必要性を認識し、これに取り組もうとする企業にとって、対症療法に過ぎず、グローバルな事業環境の変化にはまったく適応できない。ここに、従来のグローバル化の延長線上でのグローバル経営人材の育成というロジックの落とし穴がある。 私共は、グローバル経営のダブルスタンダードを残したまま、現状のギャップを埋める為に人材を育てるのではなく、まず企業理念・戦略の次元からグローバルでの経営プラットフォームの共通化・共有化をはかることを起点とすべきと考えている。その上で、グローバルの経営戦略とプラットフォームの上で、育てるべきグローバル経営人材像を明確にし、その育成のための人事制度・人材育成制度等を明確にする。したがって、グローバル経営人材の育成を人事部門所管の問題として狭く捉えるのではなく、まずはあるべきグローバル経営プラットフォームの定義から始めるアプローチを採択すべきである。  お届け先・メールアドレス変更・配信停止・宛先追加の場合はjapan.healthcare@booz.comまでご連絡ください。 ※なお、お問い合わせの時期によって変更・配信停止の手続きが遅れる場合がございます。あらかじめご了承ください。 ご質問等ございましたら、japan.healthcare@booz.comまでご連絡いただけますよう、お願い申し上げます。
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